نوع مقاله: مقاله پژوهشی

نویسندگان

1 دانشجوی دکترای تخصصی مدیریت دولتی، دانشگاه آزاد اسلامی واحد اصفهان ( خوراسگان)

2 استادیار مدیریت، دانشگاه آزاد اسلامی اصفهان واحد خوراسگان

3 استادیار علوم اجتماعی، دانشگاه آزاد اسلامی اصفهان واحد خوراسگان

چکیده

هدف این تحقیق طراحی مدل توسعه منابع انسانی بر اساس الزامات و اقتضائات نیروی دریایی ارتش جمهوری اسلامی ایران بر اساس روش تحلیل داده بنیاد می باشد. روش شناسی این تحقیق از حیث نتیجه، جزء تحقیقات کاربردی، از حیث هدف جزء تحقیقات اکتشافی و از حیث روش اجرای کار به صورت کیفی می‌باشد. که از طریق تحلیل تئوری زمینه‌ای و با انجام مصاحبه، داده‌های لازم جمع آوری گردید و کد گذاری باز، انتخابی و محوری انجام گرفت و مدل پارادایمی تحقیق طراحی شد. جامعه ی آماری تحقیق شامل 13 نفر از خبرگان منابع انسانی سازمان نیروی دریایی ارتش می باشد که با انجام هماهنگی های لازم، مصاحبه نیمه ساختار یافته با آنها انجام گرفت. به منظور انتخاب مشارکت کنندگان از روش نمونه گیری نظری استفاده شد. نتایج در بخش کیفی نشان داد، در شرایط علی توسعه ی منابع انسانی سه معیار عناصر ساختاری، فرهنگی و فراسازمانی، در شرایط زمینه ای سه معیار نگرش سازمانی به توسعه، نظام ارزیابی عملکرد، چالش های چشم انداز و رسالت سازمان، در شرایط مداخله گر معیار قوانین و آیین نامه ها، در راهبردها سه معیار راهبردهای ساختاری، عملیاتی و فراسازمانی و در پیامدها معیار پیامدهای کارکردی سازمانی ، ارزش محوری، ساختاری و فرهنگی وجود دارد.

کلیدواژه‌ها

عنوان مقاله [English]

Designing a Human Resources Development Model Based on the Requirements and Necessities of the Islamic Republic of Iran Navy

نویسندگان [English]

  • Mohammad yazdan shenas 1
  • Mehraban Hadi Paykani 2
  • Azar gholizadeh 3

1 Administrative Management student, Management department, Management faculty, Islamic Azad University of Isfahan, Khurasgan unite, Iran

2 Managment department, Managment faculty, Islamic Azad University of Isfahan, Isfahan, Iran.

3 Managment department, Managment faculty, Islamic Azad University of Isfahan, Isfahan, Iran.

چکیده [English]

The purpose of this study is to design a human resource development model based on the requirements and necessities of the Islamic Republic of Iran Navy based on Grounded Theory Method (GTM). The methodology of this research, in terms of its outcome, is an applied research, in terms of target is exploratory research, and in terms of method of executing is qualitative. Through field analysis and interviewing, the necessary data were collected and open, selective, and pivot coding was performed and a paradigmatic model was designed. The statistical population of the study, based on the data saturation was 13 experts of the Navy's in human resources. Necessary coordination was done to conducte a semi-structured interview with them. The theoretical sampling method was used to select the participants. The results in the qualitative section showed that in the causal conditions of the development of human resources, three criteria of structural, cultural and extra-organizational elements, in the underlying conditions, three criteria of organizational attitude toward development, performance evaluation system, perspective challenges and organization mission, in terms of the intervening condition, the criteria of operation of laws and regulations, and the content of laws and regulations, in the strategies, three criteria of structural, operational and extra-organizational strategies, and in the outcomes, the criteria of functional, organizational, structural, and cultural value are existed.

کلیدواژه‌ها [English]

  • Human Resources Development
  • Navy Organisation
  • Grounded Theory Method

حسین پور، د.، قربانی پاجی، ع. (1396). تأثیر راهبردهای توسعه منابع انسانی بر اثربخشی سازمانی با نقش میانجی اعتماد متقابل و رضایت شغلی کارکنان در سازمان ورزش و جوانان استان مازندران، پژوهش های مدیریت راهبردی، سال بیست سوم، شماره 65، تابستان، 45-75.

رجبی، مریم.، حسنی، محمد.، مهاجران، بهناز. (1396). بررسی نقش فعالیت‌های توسعه منابع انسانی بر نوآوری کارکنان با آزمون نقش میانجی مدیریت دانش و یادگیری سازمانی، فصلنامه علمی و پژوهشی ابتکار و خلاقیت در علوم انسانی، دوره‌ی ششم، شماره 3، زمستان، 151-178.

رضایی دولت آبادی، حسین.، طابائیان، ریحانه السادات. (1393). ایجاد مدل قابلیت‌های سازمانی برای کسب و کارهای جدید در حوزه صنایع فولاد مبارکه با رویکرد آینده پژوهی، فصلنامه مطالعات آینده پژوهی، سال سوم، شماره‌ی نهم، بهار، 281-302.

کرد نائیج، اسدالله.، مشبکی، اصغر.، ساسانی، محمد هادی.، دلخواه، جلیل. (1393). بررسی تأثیر قابلیت‌های پویایی بر عملکرد سازمانی با رویکرد کارت امتیازی متوازن، پژوهشنامه‌ی مدیریت اجرایی، سال ششم، شماره دوازدهم، نیمه‌ی دوم، ص 107-130.

ناصحی فر، و.، عسکری ماسوله، س. (1396). مدل توسعه منابع انسانی با رویکرد بهبود فرهنگ سازمانی (مطالعه موردی: وزارت دادگستری)، نشریه علمی پژوهشی مدیریت فردا، سال شانزدهم، بهار، 1-20.

هادوی نژاد م، بهارلویی ا. 1394. رفتارهای منافقانه در ارتباطات بین فردی در سازمان: پیشایندها و پیامدهای سازمانی، فصلنامه مدیریت دولتی، دوره 7، شماره 2، تابستان، ص 336-312.

Advisory Group on Reform of Australian Government Administration. (2010). Ahead of the Game: Blueprint for the Reform of Australian Government Administration, Commonwealth of Australia, Canberra, 2010, p. 63.

Akman, G., & Yilmaz, C. (2008). Innovative capability, innovation strategy and market orientation: An empirical analysis in Turkishsoftware industry. International Journal of Innovation Manage-ment, 12(1), 69-111.

Ambrosini, V., & Bowman C. (2009). What are dynamic capabilities and are they a useful construct in strategic management?. International Journal of Management Reviews, 11, 29-49.

Amichai Y. H., Katelyn Y. A. M., Samuel A. (2008). Assessment of organizational involvement in implementing empowerment; Journal of Computers in Human Behavior, Vol.14.

Barreto, I. (2010). Dynamic capabilities: A review of past research and an agenda for the future. Journal of Management, 36(1), 256-280.

Becker, M. C., Lazaric, N., Nelson, R. R., & Winter, S. G. (2005). Applying organizational routines in understanding organizational change. Industrial and Corporate Change, 14(5), 775-791.

Bessant, J., Caffyn, S., & Gallagher M. (2001). An evolutionary model of continuous improvement behaviour. Technovation, 21(2), 67 – 77.

Blau, G,.Andersson, L,. Davis, K,.Daymont, T,.Hochner, A,.Koziara, K,. Portwood , J,. & Holladay, B,. (2008). The relation between employee organizational and professional Development activities, Journal of Vocational Behavior, 72: 123-1420.

Bozbura, F, T. (2004) "Measurement and application of intellectual capital in Turkey", The Learning Organization, Vol. 11 Issue: 4/5, pp: 357-367, https://doi.org/10.1108/09696470410538251

Capaldo, A., & Messeni Petruzzelli, A. (2011). In search of alliance- level relational capabilities: Balancing innovation value creation and appropriability in R&D alliances. Scandinavian Journal of Management, 27(3), 273-286.

Charles D., Jean-Marie H.; "Human resource management in the knowledge age: Current practice and perspectives on the future";Employee Relations, Vol. 17,Issue: 1., 9-23, 1995.

Chen, M.-H., & Wang, M.-C. (2008). Social networks and a new venture’s innovative capability: The role of trust within entrepre- neurial teams. R&D Management, 38(3), 253-264.

Curtis, B., Hefley, W.E., & Miller, S. (2007). The People Capability Maturity Model: Guidelines for Improving the Workforce. (ISBN 81-317-0798-9). Delhi, India: Dorling Kindersley (India) Pvt. Ltd.

Drnevich, P. L., & Kriauciunas, A. P. (2011). Clarifying the conditions and limits of the contributions of ordinary and dynamic capabilitiesto relative firm performance. Strategic Management Journal, 32(3), 254-279.

Giniuniene, Jurgita., Jurksiene, Lolita. (2015). Dynamic Capabilities, Innovation and Organizational Learning: Interrelations and Impact on Firm Performance, 20th International Scientific Conference Economics and Management, Procedia - Social and Behavioral Sciences 213 ( 2015 ) 985 – 991.

Gunther McGrath, R. (2001). Exploratory learning, innovative capac-ity, and managerial oversight. Academy of Management Journal, 44(1), 118-131.

Gurkan Inan, G., Umit S. Bititci. (2015). Understanding organizational capabilities and dynamic capabilities in the context of micro enterprises: a research agenda, 4th International Conference on Leadership, Technology, Innovation and Business Management, Procedia - Social and Behavioral Sciences 210: 310 – 319.

Hassan, M.; Hagen, A.; & Daigs, I. (2006). “Strategic Human Resources as a Strategic Weapon for Enhancing Labor Productivity: Empirical Evidence.” Academy of Strategic Management Journal 5, (2006): 75–96.

Heimeriks, K. H., Schijven, M., & Gates, S. (2012). Manifestations of higher-order routines: The underlying mechanisms of deliberate learning in the context of postacquisition integration. Academy of Management Journal, 55(3), 703-726.

Heimeriks, K. H., Schijven, M., & Gates, S. (2012). Manifestations of higher-order routines: The underlying mechanisms of deliberate learning in the context of postacquisition integration. Academy of Management Journal, 55(3), 703-726.

Helfat, C. E., Finkelstein, S., Mitchell, W., Peteraf, M. A., Singh, H., Teece, D. J., et al. (2007). Dynamic Capabilities. Understanding strategic change in organizations. Malden, MA: Blackwell Publishing.

Helfat, C.E., & Winter, S.G. (2011). Untangling Dynamic and Operational Capabilities: Strategy for the (N)ever-Changing World. Strategic Management Journal, 32, 1243-1250.

Janesick, Valerie J. Denzin, Norman K. (Ed); Lincoln, Yvonna S. (Ed), (1994). Handbook of qualitative research. , (pp. 209-219). Thousand Oaks, CA, US: Sage Publications, Inc, xii, 643 pp.

Jeffrey T. B., Paul D. T. (2013). "Managerial compensation: Luck, skill or labor markets? Original Research Article"; Journal of Corporate Finance, Vol. 21. Issue: 16. , 252-268.

Kotha, R., Zheng, Y., & George, G. (2011). Entry into new niches: The effects of firm age and the expansion of technological capabilities on innovative output and impact. Strategic Management Journal, 32(9), 1011-1024.

Lawson, B., & Samson, D. (2001). Developing innovation capability in organisations: A dynamic capabilities approach. International Journal of Innovation Management, 5(3), 377-400

McKelvie, A., & Davidsson, P. (2009). From resource base to dynamic capabilities: An investigation of new firms. British Journal of Management, 20, S63-S80.

Millar, P., Doherty, A. (2016). Capacity building in nonprofit sport organizations: Development of aprocess model, Sport Management Review, http://dx.doi.org/10.1016/j.smr.2016.01.002

Montealegre R. (2002). A process model of capability development: lessons from the electronic commerce strategy at Bolsa de Valores de Guayaquil. Organization Science 13(5): 514-31.

Pandza, K., & Thorpe, R. (2009). Creative search and strategic sense-making: Missing dimensions in the concept of dynamic capabili- ties. British Journal of Management, 20, 5118-5131.

Paolo B., Vito P. (2011). Compensation, reward, and the measurement of unfair inequalities"(Chapter1); Research on Economic Inequality, Vol. 19, 193-204.

Prieto, I., Revilla, E., & Rodrı´guez-Prado, B. (2009). Building dynamic capabilities in product development: How do contextual ante-cedents matter? Scandinavian Journal of Management, 25, 313-326.

Rerup, C., & Feldman, M. S. (2011). Routines as a source of change in organizational schemata: The role of trial-and-error learning. Academy of Management Journal, 54(3), 577-610.

Schreyo¨gg, G., & Kliesch-Eberl, M. (2007). How dynamic can organiza- tional capabilities be? Towards a dual-process model of capability dynamization. Strategic Management Journal, 28, 913-933

Schriber Svante, Lowstedt, Jan. (2014).  Tangible resources and the development of organizational capabilities. Scandinavian Journal of Management (2014), http://dx.doi.org/10.1016/j.scaman.2014.05.003

Schriber Svante, Lowstedt, Jan. (2014).  Tangible resources and the development of organizational capabilities. Scandinavian Journal of Management, http://dx.doi.org/10.1016/j.scaman.2014.05.003

Sheikh M.A., Qamar W-U., Iqbal F. (2012). Impact of Human Resource Management (Hrm) Practices on Employees Retention, www.iub.edu.pk, pp. 47-54

Spurgeon, P., Cooper, C. L. & Burke, R. J. (2012). The innovation imperative in health care organisations: Critical role of human resource management in the cost, quality and productivity equation. (Eds.). Edward Elgar Publishing , pp.272-299 .

Subramaniam, M., & Youndt, M. A. (2005). The influence of intellec-tual capital on the types of innovative capabilities. Academy of Management Journal, 48(3), 450-463.

Venus Lun, Y, H., Kuo-chung Shang., Kee-hung Lai, T. C. E. Cheng. (2015). Examining the influence of organizational capability ininnovative business operations and the mediation of profitability oncustomer satisfaction: An application in intermodal transport operators in Taiwan, Int.  J. Production Economics, http://dx.doi.org/10.1016/j.ijpe.2015.02.019i

Verburg, R. M., den Hartog, D. N. & Koopman, P. L. (2007). “Configurations of human resource management practices: a model and test of internal fit.” The International Journal of Human Resource Management 18, 2 (2007): 184-198.

Vermeeren B, Steijn B, Tummers L, Lankhaar M, Poerstamper JR, Beek V. (2016). Sandra HRM and its effect on employee, rganizational and financial outcomes in health care organizations. Hum Resour Health; 12: 35-43.

Zahra, S., Sapienza, H., & Davidsson P. (2006). Entrepreneurship and Dynamic Capabilities: a Review, Model and Research Agenda. Journal of Management Studies, 43, 917–955.

Zahra, S.A., & George G. (2002). Absorptive Capacity: A Review, Reconceptualization, and Extension. Academy of Management Review, 27(2), 185-203.